17 listopada, 2021

Czy płacenie niektórym pracownikom mniej na podstawie historii wynagrodzeń jest zgodne z prawem?

Pytanie o wynagrodzenie jest jednym z najczęstszych pytań w prawie każdym podaniu o pracę. I w niektórych jurysdykcjach, to musi być teraz przeszłością. W staraniach, aby wyeliminować różnice w wynagrodzeniach między pracownikami płci męskiej i żeńskiej, niektóre miasta i stany uczyniły przeszłość zapytań o wynagrodzenie nielegalne, a niektóre sądy zakazały ich, jak również.

Jednak Sąd Apelacyjny Dziewiątego Okręgu niedawno orzekł, że pracodawcy mogą płacić kobietom mniej niż mężczyznom, jeśli różnica ta wynika z historii wynagrodzeń, o ile powody, dla których używa się wcześniejszych wynagrodzeń są zgodne z polityką firmy, a pracodawca używa wcześniejszych wynagrodzeń w sposób rozsądny. Co to oznacza dla Twojej małej firmy?

Czynnik inny niż płeć

Aileen Rizo pozwała szkoły Fresno County po odkryciu, że zarabiała znacznie mniej niż jej koledzy, nawet ten, który został zatrudniony na tym samym stanowisku niedawno niż ona. Podczas gdy jej obecna pensja była znacznie wyższa niż jej poprzednia pensja w Arizonie, pozostawała ona na dole skali dla kalifornijskich pedagogów na tym samym lub podobnym stanowisku.

Powiat szkolny bronił swojego wykorzystania wcześniejszego wynagrodzenia, twierdząc, że polityka nie zawiera żadnych subiektywnych opinii, zachęca kandydatów do pracy w hrabstwie w oparciu o automatyczną 5-procentową podwyżkę w stosunku do poprzednich wynagrodzeń, zapobiega faworyzowaniu, ponieważ odnosi się jednakowo do wszystkich pracowników i jest rozsądnym wykorzystaniem dolarów podatnika.

Podczas gdy prawo federalne zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu – w tym decyzji o wynagrodzeniu – ze względu na płeć, sprawa Ninth Circuit z 1982 r. wykazała, że poprzednie wynagrodzenie pracownika może być uznane za „czynnik inny niż płeć” w ramach Equal Pay Act, jeśli pracodawca może wykazać, że wykorzystanie poprzedniego wynagrodzenia jako czynnika „realizuje pewną politykę biznesową” i jest stosowane „rozsądnie w świetle określonego celu, jak również innych praktyk”. Dziewiąty Obwód zastosował tę samą zasadę w tym przypadku i odesłał pozew do sądu, aby ten sprawdził, czy hrabstwo Fresno sprostało temu zadaniu.

Różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć

Krytycy od dawna twierdzą, że opieranie obecnego wynagrodzenia na poprzednim wynagrodzeniu kontynuuje dyskryminację ze względu na płeć w miejscu pracy poprzez wzmacnianie wcześniejszych nierówności: jeśli kobiety otrzymują niższe wynagrodzenie niż mężczyźni, gdy wchodzą na rynek pracy, różnica ta może się tylko pogłębiać, gdy przechodzą do innych zawodów lub na wyższe stanowiska. Jak zauważył Forbes, Filadelfia, Boston i Nowy Jork zakazały pracodawcom pytać o historię wynagrodzeń, a „40 stanów podjęło projekty ustaw o równym wynagrodzeniu w sesji legislacyjnej 2017”. Rzeczywiście, nawet Kalifornia uchwaliła w 2015 r. prawo wyraźnie mówiące, że wcześniejsze wynagrodzenie samo w sobie nie może uzasadniać różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, ale sprawa Rizo została złożona przed uchwaleniem tego prawa.

Tak więc to, czy możesz płacić swoim pracownikom płci męskiej i żeńskiej inaczej w oparciu o ich historię płacową, może zależeć od tego, gdzie znajduje się Twoja firma, i może się zmienić, jeśli spór między jurysdykcjami zostanie rozstrzygnięty przez Sąd Najwyższy.

3 wskazówki dotyczące ochrony przed szpiegostwem korporacyjnym

Jeśli chodzi o ochronę firmy przed szpiegostwem gospodarczym lub kradzieżą danych, właściciele firm nie muszą zatrudniać Jamesa Bonda do ochrony, ani Iana Flemminga do pomysłów. Ogólnie rzecz biorąc, posiadanie odpowiednich zasad i środków bezpieczeństwa to wszystko, co firma może zrobić bez ponoszenia znacznych strat w przepływie informacji i wymianie pomysłów.

Jeżeli jednak proces lub dane firmy są na tyle poufne, że ujawnienie ich konkurentowi mogłoby spowodować zakłócenia, warto poświęcić wiele czasu na ochronę tych informacji. Oto trzy wskazówki, jak chronić się przed szpiegostwem korporacyjnym.

1. Cyberbezpieczeństwo to numer 1

Jeśli masz coś, co warto chronić, to chroń to w życiu i w sieci! Podobnie jak indywidualni konsumenci, z każdym dniem firmy stają się coraz bardziej zależne od technologii i urządzeń podłączonych do Internetu. W związku z tym, zapewnienie, że wrażliwe dane są zabezpieczone przed atakami online ma kluczowe znaczenie.

Dodatkowo, może być konieczne wprowadzenie specjalnych procedur lub oprogramowania dla własnych pracowników, które uniemożliwiłyby im kradzież danych lub nawet dostęp do nich na urządzeniach nie będących własnością firmy. Znalezienie odpowiedniej równowagi jest inne dla każdej firmy.

2. Bezsensowne NDA

Posiadanie silnego Non Disclosure Agreement (NDA) może mieć kilka czynników hamujących lub potencjalnie podnieść koszty. Jednakże, jeśli chodzi o ochronę własności intelektualnej, silne, egzekwowalne umowy NDA są niezbędne.

Dodatkowo, w zależności od stopnia wrażliwości informacji i wcześniejszych relacji Twojej firmy z osobą, która skorzysta z podpisania NDA, może nawet warto wymagać sprawdzenia przeszłości w uzupełnieniu do NDA. W końcu, jeśli jest to informacja warta ochrony, NDA może zrobić tylko tyle, aby naprawić szkody, a nie może im zapobiec.

3. Planowanie i szkolenie w zakresie zarządzania kryzysowego

Jeśli zaplanowałeś i przeszkoliłeś się w zakresie zagrożeń bezpieczeństwa lub naruszeń danych, to możesz być w stanie powstrzymać naruszenie bezpieczeństwa przed doprowadzeniem do jakichkolwiek rzeczywistych szkód. Na przykład, w przypadku kradzieży komputera służbowego z poufnymi danymi, przy odpowiednim planowaniu, możesz być w stanie zdalnie je usunąć lub zablokować. Posiadanie planu i przeszkolenie pracowników w zakresie postępowania w przypadku wykrycia naruszenia bezpieczeństwa może stanowić ogromną różnicę w powstrzymywaniu i zapobieganiu szpiegostwa korporacyjnego i kradzieży danych.